2020雇佣关系趋势报告:直播平台以3倍增速领跑灵活就业

目前,全球就业形态和雇佣关系正在经历深刻转折,互联网的快速发展和大数据服务的广泛应用催生了各种新型产业形态和商业模式。就业渠道变得更加多元化,工作形式日益灵活。加之新冠疫情等不可抗力因素,以灵活就业为主的新就业形态成为经济发展和扩大就业的新引擎,有效对冲了疫情导致的就业岗位不足。
智联招聘针对疫情对企业与人才对新就业形态的直观体验与看法进行了调研,并结合智联招聘平台大数据,发布《2020雇佣关系趋势报告(三)——新格局下的新就业形态》,旨在洞察新就业形态的内在机理变化,为后疫情时代的职场可能性提供更清晰的思路。
一、雇佣关系演变:从“公司+员工”趋向“平台+个人”
01 企业复工第一困境——关键性岗位人员缺失
今年年初,虽大部分地区规定的节后复工、复产日期为2月10日,但人员流动受限、疫情反弹隐患等现实问题迭出,企业真正意义上的复工复产难以推进。智联招聘调研数据显示:47%的参与调查企业在今年3、4月实现员工返岗复工,16%的企业受阻严重,5月后才实现复工。截止9月17日,仍有9%的企业员工未完全到岗。
人力资源是企业的基础生产力,是推进复工复产快速形成的实际动力,人手不足无疑成为企业面临的最大痛点。调查显示,超半数企业存在用工短缺、关键性岗位人员缺失问题,位居“复工困难榜单”首位。
恰逢春节,企业大多没有员工存量,加之返城道路封锁、防疫物品急缺等多重因素驱动,劳动力市场出现区域性、行业间的供需不平衡现象。在充满不确定性的时代,企业内外部的雇佣网络更加注重韧性,并延伸新支。
02 半数企业“瘦身”增韧,雇佣行为趋向短期、项目制
在企业内部,疫情加速了由科层制向扁平化管理的改革,在人力资源短缺,资金吃紧的时期,企业开始把组织目标的工作进行科学归类,找出哪些能够外包,哪些需要内部精英团队,让相应的人承担相应的工作。
根据智联招聘的调查结果显示,在对疫情期间闲置员工的管理上,超半数企业选择减薪或裁员,以节省人力成本。

企业一方面精简员工,缩减部分传统全职人员,另一方面,依托互联网雇佣灵活用工人员,实现低成本、短期性人力资源调配。调查数据显示,在后疫情时代的人力资源改革方面,49.8%的企业缩减全职员工队伍、仅保留精英;实施内部转岗调整、雇佣灵活就业人员的企业亦分别达到27.6%与24.6%。
疫情加速了企业组织“瘦身”,伴随着不稳定因子,健康的组织机理成为团队坚韧成长的重要函数条件。
03 1/4企业采用「共享员工」,「直播平台」以3倍增速领跑灵活就业
在对外的招聘方面,面对人手紧缺的燃眉之困,招聘全职员工已不是企业的唯一选择。根据智联招聘的调查结果显示,有53.2%的企业选择招聘兼职、临时性员工,25.3%的企业借用其他企业的员工,另有少数企业运用AI技术实现人力成本替代。
当复工复产的不确定性撞上用工缺口的矛盾,“共享员工”模式大行其道。据公开报道,盒马鲜生、京东、联想集团等企业都分别采用此项模式。商务部也下发通知,鼓励企业间通过共享员工保就业稳流通。
在多种新型灵活就业的形式中,共享经济直播经济、数字经济的表现尤为亮眼。根据智联招聘大数据显示,在今年第二季度,「直播平台」以347.8%的增速强势领跑灵活就业招聘需求,知识服务、自媒体、生活配送分别增长75.6%、65.1%、35.4%,是人才招聘市场中珍贵的“晴朗”板块。
中国劳动和社会科学保障研究院研究表明,我国总体上有1 亿人从事灵活性的就业,其中有 7800 万人是依托互联网的新就业形态。
在新就业形态下,员工对企业的从属关系依旧在经济层面存在。但一个重要的事实是,工作的兼职性质导致平台员工在组织层面上并不属于平台企业,“公司+员工”的雇佣模式正在向“平台+个人”演变。
二、企业招聘聚焦“技能X岗位”,员工单一从属性趋弱
04 灵活用工多元发展,招聘需求显著高于传统就业
用工成本低、政策补贴好,使灵活用工形式的在企业端的认可度大幅提升。多重因素叠加下,智联招聘平台的大数据显示,灵活就业的总体招聘人数同比增长76.4%,而传统就业的招聘人数同比下降13.8%。
灵活用工的形式也呈现多元化的发展趋势,日益形成以劳务派遣公司为主,以雇佣线下兼职、临时性工作人员,通过互联网平台社会化用工等方式为辅的用工形态。
05 盘活资源,企业「技能人才」靶向招聘
人是一切资源的核心,只有人力资源的高效配置才能盘活企业的各类资源,智联招聘《2020雇佣关系趋势报告(二)》中指出,疫情期间,57.7%的企业提高了人才招聘标准,其中,44.4%的企业更看重求职者技能的实用性。在灵活就业岗位的招聘中也不例外,「技能能力」以70.9%的高比例位居企业看重因素的榜首,其次为工作质量因素、工作态度因素。
同时,近6成的受访者表示,灵活就业工作与自身技能较为契合,可以顺利完成工作。职场人利用灵活用工凭“本事”干活,即依托技能寻找到对应的“任务”。
二者互为印证,可见在招聘环节,岗位已不再是人才活动的条框,企业通过技能标签靶向雇佣人才。
06 近6成员工规划第二职业 职场单一从属性被弱化
在企业招聘模式的转变下,期待一个人持续稳定工作已不那么现实。互联网平台上不再是单一的传统工作岗位,而是拥有多种可供求职者选择的简单零碎的任务。雇佣关系中的自主性吸引职场人在未来规划中作出灵活性调整。如收入可观,有66.5%的受访者愿意选择放弃主业/全职工作。

对于未来自身的就业形态规划中,57.3%的职场人计划在主业之外发展“第二职业”,活用自身专长,3成受访者愿意投身灵活岗位,仅有12.7%的职场人选择专注现有领域。
在当下的新就业形态中,一人多岗的现象涌现,从业者和工作岗位的关系不再紧密结合,单一的从属关系逐渐被弱化。
三、“以人为本、以智为径”赋能员工
07 灵活化办公吸引力大,企业智能化渗入考核机制
「共享员工」模式利用灵活用工、共享经济的创新思维,让员工有事可做、拥有谋生途径,企业也有钱可赚,实现了跨区域、跨工种、跨企业的界限破击。「灵活就业」倾向于劳动者的自我选择,而非被动的就业。
用工形态的灵活性、办公渠道的多样化、工作模式的线上化使员工与企业双方都尝到了灵活化办公的“甜头”。据智联招聘《2020年春季白领跳槽指数调研报告》显示,弹性工时成为白领们最希望延续的工作模式,选择占比为51.4%,而希望将远程办公日常化的白领有48.2%。
在智联招聘最新的调研数据中,「办公灵活度」也成为职场人在选择灵活就业岗位时,除薪酬外的首要看重因素。可见,灵活又高效的工作模式对新就业形态下的职场人具有很高的吸引力。
人性化的好雇主可以抓住职场人这一需求,适当放宽面对面线下办公时间要求。通过弹性工作时间、居家办公等模式,在保证工作目标达成的基础上,提升员工工作满足感。
同时,企业绩效考核标准也会相应调整,减少僵化的时间、空间要求,并通过智能化、数字化的管理方式,增加考核公正。调研结果显示,仅有不到3成的企业已实现构建智能化人力资源管理系统,但在这些企业的应用中,员工绩效管理与考核方面最为普及,是企业数字化转型的先行基地。
同样值得注意的是,企业在员工的培训与发展方向的应用达到66.0%的占比。在智联招聘《2020雇佣关系趋势报告(二)》的调查中,55.3%的员工在疫情期间选择自主参加学习或培训,强劲的市场需求加上国家“买单”企业内部培训的补贴政策,使企业线上培训的发展进入“快车道”。
新冠疫情这枚“硬币”的正面推动了更多的传统企业接受新兴的灵活自由办公方式,助力人力资源管理的规范化、流程化、透明化,引导着企业重新考虑新型办公的多种组合方式。
08 灵活就业低薪群体多,7成职场人心动但仍在观望
但在企业端对灵活就业需求高涨时,求职者的供给需求并未跟上,呈现较大缺口。在智联招聘《2020雇佣关系趋势报告(一)》中已经指出,多种灵活就业形式均呈现需大于求的情况。今年第二季度,灵活就业总体招聘人数同比增速76.4%,而求职人数同比增速仅为11.5%。
新冠疫情带来的职场焦虑的确催化了职场人对灵活就业认可度的提升,但大多职场人处于心动但仍在观望的状态。根据智联招聘最新的调查数据显示,仅有10.1%的受访者付诸于行动,71.3%的职场人表示有所考虑但还未开始。
调查显示,职业发展不稳定、工资收入不稳定、劳工保障的欠缺是职场人对于灵活就业三大顾虑。灵活就业者在享受工作时间、地点、报酬更加灵活化、自主化的同时,也在承受着对于不稳定因素多、生活与工作界限模糊的苦恼。
职场人的顾虑并无道理,虽中央已多次部署“更大力度实施好就业优先政策”,积极鼓励灵活就业。但灵活就业形态暴露出的薪酬体系不够标准、配套法规制度不够完善等短板依旧存在。智联平台的大数据显示,2000元以下的薪酬职位数传统就业仅为0.5%,而灵活就业整体则有2.6%,其中传统灵活就业(兼职)更有5.7%,灵活就业岗位整体呈低薪化。
加之相关法律法规还未健全,在灵活就业形态中,同工不同酬、工资低于法定标准、劳资纠纷等权益保障问题频现,五险一金的覆盖率显著低于传统就业。
09 仅1成职场人完全信赖雇主,信任纽带亟需深化
无边界职业生涯的到来,企业与员工之间的雇佣关系变得愈发灵活。企业文化从强关系圈子拓展到弱关系的陌生人之间,“信任”成为企业与员工之间的关键纽带。而在智联招聘最新的调查中,58.6%的受访者表示,与雇主信任程度一般,只是履行企业关系,30.8%的受访者并不信赖雇主,常有辞职冲动,仅1成受访者表达强烈的信赖意愿。
但在雇佣关系的理想模式畅想中,超7成员工仍期待与雇主相互依赖,充分沟通互信。可见,大多数职场人并非不愿依赖,而是需要雇主实实在在的沟通、慷慨务实的行动。
管理思想家授查尔斯汉迪所曾说:“今后,我们将不再‘寻找工作’,而是要‘寻找雇主’。在疫情爆发之前,许多企业已经认识到塑造“人性化”雇主品牌的必要性,并通过实践深化雇佣关系的共生力。而今天,在新格局下的新就业形态中,这些努力变得更为重要而紧迫。
在灵活就业的时代下,深化雇佣关系的和谐共赢,“信任”的基石作用尤为关键。未来,雇佣关系若完全脱离劳动合同的有形制约,那么“信任”的无形纽带将变得更加不可替代。如何弥补灵活就业的岗位缺陷,经营弱从属关系下的信任纽带,成为好雇主亟待思考的问题。
在新就业形态下,就业市场日益多元化、岗位人员流动性增强,打造良好的雇主品牌口碑,使职场人信赖企业以选择企业;“以人为本、以智为径”赋能员工,发挥员工最佳潜能价值,正是新就业形态下雇佣关系短板的解药。

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